A dolgozók motiválása sok vezető számára napi kihívás. Gyakran merül fel a kérdés, hogy elegendő-e a versenyképes fizetés vagy a rendszeres jutalmak ahhoz, hogy az emberek igazán elkötelezettek legyenek. A tapasztalat azt mutatja, hogy a pénz önmagában nem elég hosszú távon. Sokkal fontosabb megérteni és támogatni azt a belső hajtóerőt, ami akkor éled fel, amikor valaki örömét leli a munkájában. Ez a cikk segít eligazodni ebben a témában Pozvai Zsolt gondolatai alapján.
“A legfontosabb tanácsom a vezetőknek az, hogy ne vegyük el az emberek belső motivációját, mert mindenkiben megvan a belső motiváció, csak a legtöbb esetben szépen erodálódik, elveszik.”
Az alábbi cikk AI összefoglaló a műsorban elhangzott beszélgetés alapján. Kövesd velünk a legújabb AI trendeket! De… Pontos információkért hallgasd a rádiót, vagy hallgasd/nézd újra a hang és videó anyagainkat!
A belső motiváció tudatos megőrzése és fejlesztése elengedhetetlen a tartós munkahelyi teljesítményhez és elégedettséghez.
A pénz szerepe a motivációban gyakran túlértékelt. Sokan azt gondolják, hogy ha emelik a fizetést, akkor az emberek jobban dolgoznak és maradnak is. Valójában azonban a külső ösztönzők hatása gyorsan elhalványul. Ha valaki korrektnek érzi a javadalmazását a tudásához és a teljesítményéhez képest, akkor egy emelés vagy bónusz csak rövid ideig okoz örömöt. Utána visszatér a megszokott kerékvágásba, és nem feltétlenül tesz plusz erőfeszítést vagy marad lojálisabbá egy vonzóbb ajánlat esetén.
A belső motiváció akkor válik erőssé, amikor a munka maga hoz örömöt és elégedettséget anélkül, hogy külső jutalomra vagy büntetésre várnánk.
Ez teljesen más, mint amikor azért végzünk el valamit, mert valaki figyeli vagy fizet érte. Ilyenkor önmagában a tevékenység okoz flow-élményt vagy büszkeséget. Az emberek gyakran maguktól teszik fel maguknak a kérdést, hogy ez jó-e nekik vagy sem. Ha korábban volt olyan munkád vagy feladatod, amit élveztél, akkor valószínűleg pontosan ezt a belső érzést tapasztaltad. A főnök dicsérete vagy a fizetésemelés nélkül is motivált voltál, mert szeretted, amit csinálsz.
A vezetők egyik legfontosabb feladata, hogy olyan munkahelyi környezetet alakítsanak ki, amelyben ez a belső hajtóerő nem kopik el az idő múlásával.
Mindenki hoz magával valamilyen szintű belső motivációt egy új munkahelyre. Sajnos azonban sok esetben ez az érzés szép lassan eltűnik a mindennapi rutin, a mikromenedzsment vagy az értelmetlennek tűnő feladatok miatt. A jó vezető ezért nem csak utasításokat ad, hanem figyel arra is, hogy az emberek érezzék a fejlődést és a saját hozzájárulásuk értékét. Ez nem igényel napi lángoló beszédeket, hanem inkább folyamatos odafigyelést és őszinte párbeszédet.
A fejlődés lehetősége az egyik legerősebb tényező, amely fenntartja és növeli a belső motivációt a munkavállalók körében.
Amikor valaki azt érzi, hogy napról napra többé válik, új dolgokat tanul és fejlődik a szakmájában, akkor természetesen nagyobb lelkesedéssel végzi a feladatait. Ez nem feltétlenül jelent nagy karrierugrást minden héten. Elég, ha van lehetőség új készségeket elsajátítani vagy másoktól tanulni. A vezetőknek ezért érdemes rendszeresen átgondolniuk, hogy az adott munkakörben van-e tér a növekedésre. Ha nincs, akkor könnyen elveszhet az a szikra, ami kezdetben ott volt.
Az, hogy az emberek érzik a saját hatásukat a közös eredményekre, szintén alapvető a belső motiváció szempontjából.
Sok munkakörben az alkalmazottak kis fogaskerekeknek érzik magukat egy nagy gépezetben. Ha azonban a vezető megérteti velük, hogy az ő munkájuk hogyan járul hozzá a nagyobb egészhez, akkor ez az érzés megváltozik. Még egy egyszerű adminisztrációs feladat is fontos lehet, ha valaki tudja, hogy nélküle a cég nem működne törvényesen vagy hatékonyan. Ez az érzés különösen akkor erősödik, ha van némi autonómia is a döntésekben. A mikromenedzsment pont az ellenkezőjét éri el, és gyorsan kiölheti a belső hajtóerőt.
A nagyobb cél vagy küldetés megléte adja meg a munkának azt az értelmet, ami hosszú távon is fenntartja az elkötelezettséget.
Nem mindenki dolgozik azért, hogy megmentse a világot, de sokan szeretnék érezni, hogy amit csinálnak, annak van értelme valamilyen nagyobb rendszerben. Ez lehet a cég missziója, a fenntarthatóság vagy egyszerűen az, hogy segítünk másoknak. Amikor a vezető időről időre emlékeztet erre a nagyobb képre, az emberek könnyebben kapcsolódnak hozzá. Különösen igaz ez akkor, ha a napi feladatok monotonnak tűnnek. A belső motiváció ilyenkor kap új erőt a cél felidézésével.
A gyakorlatban a vezetőknek akkor kell lépniük, amikor észreveszik, hogy a kolléga szeméből eltűnt az a bizonyos szikra.
Ez a pillanat kulcsfontosságú. Ha valaki korábban élvezte a munkáját, most pedig unottnak vagy közönyösnek tűnik, akkor érdemes leülni vele beszélgetni. Nem kell azonnal nagy változásokat ígérni, de már az is segít, ha meghallgatjuk és visszamenünk a gyökerekhez. Mi okozott korábban örömöt? Mi változott meg? Lehet, hogy csak a munkakör tartalma módosult, vagy a csapat dinamikája. Ilyenkor egy másik feladat vagy másik csapat is megoldás lehet. A jó vezető ebben a helyzetben inkább pszichológusként viselkedik, mint parancsnokként.
Időnkénti, de nem napi szintű megbeszélések a csapattal segítenek tisztázni a fejlődési lehetőségeket és a közös ügyet.
Havonta vagy negyedévente érdemes rákérdezni, hogy van-e tér a növekedésre az adott csapatban. Ugyanígy fontos beszélni arról, hogy miért dolgozunk együtt, mi az a nagyobb cél, amiért érdemes erőfeszítést tenni. Ezek a beszélgetések nem vesznek sok időt, mégis nagy hatásúak lehetnek. Például egy könyvelő is megértheti, hogy a pontos munkájával hozzájárul a cég törvényes működéséhez és pénzügyi stabilitásához. Ha ezt rendszeresen megerősítjük, akkor a mindennapi feladatok is értelmet kapnak.
A fiatalabb generációk, különösen a Z-generáció tagjai magas kezdeti belső motivációval érkeznek, de nagyon érzékenyek a visszajelzésekre és a részvétel lehetőségére.
Ők újak a munkaerőpiacon, tele vannak energiával és szeretnének alkotni. Ugyanakkor ha negatív visszajelzést kapnak, azt nagyon személyesen élik meg. Ha nem kapnak rendszeres visszajelzést, vagy nem szólhatnak bele a folyamatokba, akkor szintén elveszítik a motivációjukat. Ezért fontos, hogy a vezetők nyitottak legyenek a párbeszédre velük. Ha ezt nem biztosítjuk, akkor a fiatalok gyorsan és bátran váltanak munkahelyet, még akkor is, ha nincs azonnal másik ajánlatuk.
Munkavállalóként érdemes rendszeresen önreflexiót tartani arról, hogy mi ad nekünk igazán energiát a munkában.
Ha azt érezzük, hogy valami nem stimmel, akkor álljunk meg és gondoljuk végig. Korábban mi okozott örömöt? Mikor tűnt el ez az érzés és miért? Lehet, hogy az autonómia szintje nem megfelelő, vagy hiányzik a fejlődési lehetőség. Mindenkinek más az elvárt autonómia mértéke, ezért fontos megérteni a saját szükségleteinket. Ha ez megvan, akkor könnyebb kérni segítséget a főnöktől vagy egy mentortól, mielőtt felmondanánk. Sok esetben egy őszinte beszélgetés elég ahhoz, hogy változzon valami.
A tapasztalt vezetők néha szokatlan döntéseket is hoznak, ha ezzel meg tudják tartani egy értékes munkatársat.
Nem mindig a tipikus karrierút a megoldás. Volt már példa arra, hogy valakit értékesítéstámogatásból informatikai feladatokra helyeztek át, mert kiderült, hogy az érdekli jobban. Ez nem mindenkinek jönne szóba, mégis megtartotta a kollégát a cégnél. A vezetőnek ugyanis az az érdeke, hogy a jó embereket megtartsa, mert azok építik a sikert. Ha valaki fontos a csapatnak, akkor érdemes rugalmasnak lenni és közösen keresni a megoldást. Ez a hozzáállás hosszú távon mindenkinek jobb.
Milyen gyorsan veszti el hatását a pénz mint motivációs eszköz? A pénz rövid távon tud hatni, de egy bizonyos szint fölött már csak minimálisan járul hozzá a motivációhoz, és hamar elveszti a hatását. Fontos, hogy az emberek korrektnek érezzék, amit kapnak, különben nem marad tartós az ösztönző ereje.
Hogyan vehetjük észre, ha csökken a belső motiváció egy kollégánál? Akkor kell figyelni, amikor elveszik a szikra a szeméből, és már nem élvezi azt, amit korábban szeretett. Ilyenkor érdemes leülni beszélgetni, visszamenni a gyökerekhez és közösen keresni a megoldást, például feladatváltással vagy csapatváltással.
Mit tehetünk munkavállalóként, ha érezzük, hogy elveszítjük a belső motivációnkat? Érdemes őszinte önreflexiót tartani, megérteni, mi okozott korábban örömöt, és ha szükséges, segítséget kérni a főnöktől vagy egy mentortól. Sok esetben egy nyílt beszélgetés elég ahhoz, hogy változzon valami, mielőtt felmondanánk.
A Magyar Nemzeti Bank Monetáris Tanácsa tegnap huszonöt bázisponttal csökkentette az alapkamatot hat százalékról. Ez a lépés azonban nem elszigetelt döntés maradt, hanem egy kamatszint csökkentési ciklus kezdete, ami a nyári hónapokban további enyhítéseket hozhat. Török Zoltán, a Raiffeisen Bank vezető elemzője szerint az alacsony infláció és a kedvező külső környezet együttesen teremtette meg a feltételeket ehhez a fordulathoz. A változás fokozatosan, de érezhetően hat majd a hitelekre és a […]
