Ma már négy nemzedék dolgozik együtt ugyanazon a cégnél, és a súrlódás ritkán a korából, sokkal inkább a másfajta „normálisból” nő ki. Pozvai Zsolt, a Develor International nemzetközi vezérigazgatója a Jazzy Rádió FM90.9 Business Class műsorában a lojalitás, a visszajelzés és a pszichológiai biztonság ütközőpontjait tette ki az asztalra.
“A sokszínű csapatok hatékonyabbak, de csak akkor, ha a vezető kezeli a generációs különbségeket.”
Az alábbi cikk AI összefoglaló a műsorban elhangzott beszélgetés alapján. Kövesd velünk a legújabb AI trendeket! De… Pontos információkért hallgasd a rádiót, vagy hallgasd/nézd újra a hang és videó anyagainkat!
A Jazzy Rádió FM90.9 Business Class műsorában Pozvai Zsolt, a Develor International nemzetközi vezérigazgatója a munkahelyi együttműködés egyik legélesebb kérdését tette középre.
Ma már négy generáció dolgozik egyszerre ugyanazon a cégnél, és ez korábban nem volt mindennapos. A baby boomerek még aktívak, mellettük az X, az Y és a Z generáció is bent van a rendszerben. A jelenség régóta ismert, az intenzitása viszont az utóbbi öt évben látványosan nőtt.
A generációs különbségek onnan nőnek ki, hogy mást tartunk normálisnak.
Amit a munkáról, a lojalitásról, a hierarchiáról vagy a visszajelzésről gondolunk, azt a fiatalkori hatások rögzítették. Technológia, politikai közeg, családi minta és az első munkahely együtt alakította ki a belső mércét. A másik korosztály más korban nőtt fel, ezért más mércét hoz be az irodába. A kétféle „normális” ott csap össze, ahol dönteni, értékelni vagy együtt dolgozni kell.
A közeli korosztályok között gyakran nagyobb a feszültség, mint a távoliak között.
Egy mai hatvanas és egy huszonéves még össze tudja csiszolni a ritmust, az Y és a Z találkozásánál viszont már élesebb a szakadék. A fotókon egykor az ötvenesek úgy néztek ki, mint ma a hetvenesek, és az életvitel is szigorúbb volt. A szülők és a nagyszülők idején a család és a munka vitte a primet, a barátok és a szórakozás szűkebb helyet kapott. Ma másra is vágyunk, és ez a váltás fiatalosabb tartást ad az idősebb korosztálynak is.
A lojalitás más társadalmi szerződésen állt a baby boomereknél.
Sokan egy helyen kezdték a pályát tanárként vagy gyári munkásként, és onnan mentek nyugdíjba. A kilencvenes évekig ez a csere működött: bejössz dolgozni, a cég pedig tartósan alkalmaz. Az X generációnál a munka még mindig az identitás része, a bemutatkozás első mondata gyakran a pozíció. Az Y generációnál ez a minta megtört, mert a szülők munkaadója a gazdasági fordulat idején felmondta a régi alkut.
A Z generációnál a váltás nyitottsága már extrém méretű.
Előfordul, hogy valaki az első nap után nem jön be, ha az ígéret és a valóság nem találkozik. Akkor sem biztos, hogy kockáztatna, ha nincs másik ajánlata a zsebében, a fiatalabbaknál ez a félelem gyengébb. A Z generáció 1997 és 2012 között született, tehát a technológia közepén nőtt fel. A járvány két évre elzárta a közösségektől, utána jött a hibrid és a teljesen távoli munkavégzés.
A beilleszkedés ettől nem lett könnyebb, sőt bonyolultabbá vált.
Van olyan munkavállaló, akit felvettek, és két évig nem lépett be az irodába. A régi ritmus egyszerűbb volt: mindenki bement, együtt volt, a napnak volt eleje és vége. Az idősebbek ma is vágynak a közös éjszakás csapatépítőre, a fiatalabbak viszont nehezen értik, miért kellene a szabadidejüket munkatársakkal tölteni. Közösségre ők is vágynak, a digitális kapcsolataik száma magas, a magányuk mégis gyakori.
A sokszínű csapatok a kutatások szerint hatékonyabbak.
Több nézőpont kerül a döntésbe, és ez a kreativitásnál, az innovációnál és a nehéz helyzeteknél számít. Ha a vezető nem tudja kezelni a generációs különbségeket, egy korosztályos csapat simábbnak tűnhet. A boomerezés ráadásul ritkán a baby boomerekre megy: gyakran mindenki megkapja, aki egy évvel idősebb. A vita akkor visz előre, ha nem a címkéről, hanem a történtről és a mögöttes elvárásról szól.
A pszichológiai biztonság adja meg a keretet a beszélgetéshez.
Az emberek akkor szólalnak meg, ha nem számíthatnak megszégyenítésre egy kérdés, egy hiba vagy egy ellenvélemény miatt. Meetingen sokan hallgatnak, mert attól tartanak, hogy felkészületlennek nézik őket. A hallgatásból aztán félreértett feladat és gyengébb teljesítmény lesz. Ugyanez a közeg kell ahhoz, hogy a korosztályok közti feszültség felszínre kerüljön, és ne a szőnyeg alá kerüljön.
A mai fiatalok érzékenyebbek egy agresszív hangra, mint az előző nemzedékek.
Egy X-es vagy baby boomer még elviselte a nyilvános kiabálást, a huszonéves gyakran azonnal feláll és elmegy. A helikopter-szülőség, a folyamatos óvás és a közösségi média együtt formálta ezt a magatartást. A mentális egészség náluk kimondható téma, egy huszonéves kiégése valóságos állapot. Az idősebb vezetőnek ezért másképp kell visszajelzést adnia, mint amilyet saját magának várna.
A munka és a magánélet határa is másképp húzódik.
A fiatalok tudnak sokat dolgozni, közben viszont elmennek edzeni, és este folytatják a feladatot. Az azonnali visszajelzéshez a közösségi média szoktatta őket, a csendes, késleltetett értékelés üresjáratnak hat. Ugyanakkor ők is szívesen adnának hangot a véleményüknek, akár a belépés utáni harmadik héten a vezérigazgatónak. Jonathan Haidt A szorongó nemzedék című könyve éppen ezt a mintát járja körül, és a téma a műsorban is folytatásra vár.
Miért okoz több feszültséget, hogy négy generáció dolgozik együtt? Két korosztálynál is van ellentét, háromnál már bonyolult a képlet, négynél pedig extrém. A lojalitás, a hierarchia, a karrier, a motiváció és a visszajelzés mind más mintát követ, ezért a „normális” naponta ütközik.
Miért maradnak távol a fiatalok a hagyományos csapatépítőtől? Közösségre ők is vágynak, a hétvégi, alkoholos, bent alvós programot viszont idegen rítusnak érzik. A járvány és a hibrid munka után a kötődés más úton épül, mint egy közös éjszakával.
Mit tehet a vezető, ha nem lehet minden konfliktust azonnal megbeszélni? Olyan közeget épít, ahol retorzió nélkül lehet kérdezni, hibát bevallani és véleményt mondani. A pszichológiai biztonság nélkül a sokszínűség csak zaj, vele viszont a vita megoldássá alakítható.
Benes Anita, a Daalarna alapítója a Jazzy Rádió FM90.9 Business Class adásában a 2027-es esküvői divat gyorsuló fordulatairól, a romantikus csipkéről és a többnapos ünnepek gardróbjáról beszélt. "A covid után soha ennyire gyorsan nem változtak az esküvői trendek, mint az utóbbi egy-két évben." https://lmzem.hu/playaudio.mp3?path=2/public/podcast/1ed8b41b-3d20-6d10-b4d2-d1aee33598f9/episode/1f1b5761-6525-6028-ab3a-8dd478deb1b8/download Huszonöt év után is előre dolgozik Benes Anita, a Daalarna alapítója. A magyar tervező a Jazzy Rádió FM90.9 Business Class műsorában a márka nemzetközi jelenlétéről és […]
